Genel Çerçeve
İş hukuku, bağımlı çalışma ilişkisinden doğan hak ve yükümlülükleri düzenleyen hukuk dalıdır. Bireysel iş ilişkisinin temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bu Kanun; iş sözleşmesinin kurulması ve sona ermesini, çalışma sürelerini, ücret ve izin haklarını, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin bazı yükümlülükleri düzenler. İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışma ilişkilerinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.
Toplu iş ilişkileri bakımından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu; sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt konularını düzenler. Sosyal güvenlik boyutunda 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, sigortalılık, prim ve gelir bağlanması işlemlerine ilişkin kuralları içerir. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükler ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda yer alır.
Yargılama usulü bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu belirleyicidir. Bu Kanun, iş mahkemelerinin görev ve yetkisini düzenlemenin yanında, belirli uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasını dava şartı olarak öngörmüştür.
Bu Alanda Yürütülen İşler
Büromuzun bu alanda yürüttüğü işlerin başında işçilik alacaklarına ilişkin davalar gelmektedir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram ile genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin alacağı ile ikramiye ve prim gibi ücret ekleri bu kapsamda değerlendirilmektedir.
İş sözleşmesinin feshine bağlı uyuşmazlıklarda, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler bakımından feshin geçersizliği ve işe iade talepleri takip edilmektedir. Kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat ve ayrımcılık tazminatı gibi talepler de bu başlık altında ele alınmaktadır.
İş kazası ve meslek hastalığı hâllerinde maddi ve manevi tazminat davaları ile destekten yoksun kalma tazminatı talepleri yürütülmektedir. Bu dosyalarda kusur dağılımı ve işgücü kaybı oranına ilişkin bilirkişi incelemeleri süreçte belirleyici olmaktadır.
İşveren tarafında ise iş sözleşmelerinin, işyeri iç yönetmeliklerinin, rekabet yasağı ve gizlilik taahhütlerinin hazırlanması; fesih sürecinin usul yönünden değerlendirilmesi, savunma alınması ve tutanak düzenlenmesi konularında danışmanlık verilmektedir.
Sosyal güvenlik boyutunda hizmet tespiti davaları, sigortalılık başlangıcının tespiti ve Sosyal Güvenlik Kurumu işlemlerine karşı açılan davalar takip edilmektedir.
Süreç Nasıl İlerler
İş hukuku uyuşmazlıklarında süreç, çalışma ilişkisine dair belgelerin incelenmesiyle başlar. İş sözleşmesi, bordrolar, puantaj ve giriş-çıkış kayıtları, sosyal güvenlik hizmet dökümü, fesih bildirimi ve varsa yazışmalar bu aşamada gözden geçirilir.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenir. Bu belge eklenmeden açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.
Her uyuşmazlık arabuluculuk kapsamında değildir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, dava şartı arabuluculuğun kapsamı dışında tutulmuştur. Hizmet tespiti gibi Sosyal Güvenlik Kurumu’nun taraf olduğu uyuşmazlıklarda da bu zorunluluk aranmaz.
Anlaşma sağlanamadığında iş mahkemesinde dava açılır. Yargılama sırasında işyeri kayıtları celbedilir, tanıklar dinlenir ve alacak kalemlerinin hesaplanması için bilirkişi incelemesi yaptırılır. İşe iade davaları, kanunda öngörülen kısa süreler nedeniyle diğer iş davalarına göre daha hızlı ilerler.
İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf, kanunda öngörülen hâllerde temyiz yolu açıktır. Kesinleşen kararların yerine getirilmesi için gerektiğinde ilamlı icra takibi başlatılır.
Sık Karşılaşılan Konular
Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih ayrımı. Haklı nedenle derhal fesih, kanunda sayılan ağır durumlarda bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmenin sona erdirilmesidir. Geçerli nedenle fesih ise işçinin yetersizliği, davranışları ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanır ve iş güvencesi hükümleri bakımından ayrı sonuçlar doğurur.
Kıdem tazminatına hak kazanma. Kıdem tazminatı, en az bir yıllık çalışma koşulunun yanında, sözleşmenin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermiş olmasını gerektirir. İstifa hâlinde kural olarak bu hak doğmaz; ancak haklı nedenle işçi feshi söz konusuysa durum farklıdır.
Fazla çalışmanın ispatı. Fazla çalışma iddiası, işyeri kayıtları ve tanık beyanlarıyla ispatlanır. Ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku bulunması ve bordronun ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmış olması ispat yükü bakımından sonuç doğurur.
İbraname ve ödeme belgeleri. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra düzenlenen ibra sözleşmelerinin geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen şekil ve süre koşullarına bağlıdır.
Alt işverenlik ilişkisi. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı, işçilik alacaklarından kimin sorumlu tutulacağı bakımından değerlendirilir.
Dikkat Edilmesi Gereken Süreler
İş sözleşmesi feshedilen ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunması için, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan haklı nedenle fesih hakkı, bu duruma yol açan olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklar bakımından da beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Bu süreler kural olarak alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri, işverenin iş sözleşmesinden doğan gözetme borcuna aykırılığına dayandığından, yerleşik uygulamada on yıllık genel zamanaşımına tabi tutulmaktadır. Sorumluluğun haksız fiil esasına dayandırıldığı hâllerde haksız fiil zamanaşımı kuralları uygulanır; fiilin aynı zamanda suç oluşturması durumunda daha uzun olan ceza zamanaşımı süresi dikkate alınabilir. Süreler alacak kalemine, sorumluluğun dayanağına ve fesih tarihine göre değiştiğinden, her olayda ayrıca değerlendirme yapılması gerekir.